第一章 總則
第一條 目的
為規范集團總部（以下簡稱“集團”）薪酬管理工作，以公司發展為導向建立企業的價值分配體系，按照責權利對等的原則，建立公司標準化、規范化的薪酬管理體系，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，并更好地吸引人才、穩定人才、激勵人才，特制定本辦法。
第二條 范圍
本辦法適用于集團除由市委組織部直接任命的高管人員以外的正式員工，各下屬單位根據實際情況可參照執行。
第三條 薪酬管理原則
薪酬管理遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的總體原則。具體表現為以下五個原則：
（一）市場化原則。在行業內保持富有競爭力的薪酬水平，與公司所在地的市場地位相一致。
（二）因崗制宜原則。薪酬體現不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。
（三）公平性原則。在關注外部薪酬的同時，亦要考慮公司內部薪酬的合理和公平性。
（四）成果分享原則。公司的每一個進步都與全體員工的努力密切相關，公司的發展同時要讓員工享受到成果。
（五）激勵成長原則。薪金不僅與崗位相關，更與業績和能力緊密相連，公司為卓越加薪。
第二章 職級評估與薪級設定
第四條 職級評估及其結果
結合集團總部的組織架構、同時充分考慮不同崗位的職責繁簡、難易、輕重及任職條件，通過崗位評估劃分集團總部員工崗位職級，以此作為薪酬定級（薪級）標準，薪級與職級為一一對應關系。
第三章 薪酬結構總覽
第五條 薪酬總體結構
公司的薪酬分為崗位標準工資、績效獎、福利津貼三個模塊。具體見附表2《薪酬總體結構表》。
附表2薪酬總體結構表
第四章 崗位標準工資
第六條 崗位標準工資制定原則
員工的工資應充分體現按勞分配的原則，實行企業內部自主分配調節方式，以員工崗位職責、工作業績、個人表現作為主要考量依據。
第七條 薪級薪檔設計
（一）薪酬體系設計
為更好地搭建集團架構，提升薪酬對人員能力的激勵作用，在崗位薪酬的結構中，采用寬帶薪酬的設計方法。
（二）薪酬等級劃分
根據公司的組織架構，集團總部崗位共劃分8級。其中，8級為總助級、7級為主任二級、6級為主任一級、5級為副主任二級、4級為副主任一級、3級為職員三級、2級為職員二級、1級為職員一級。
（三）薪檔設定
薪檔指的是某薪級內的檔次。薪檔的設計應體現出對員工的激勵性，既要讓優秀的員工有上升空間，又要為新員工定薪留有余地。所有薪級均設置為15檔。
（四）帶寬劃分
帶寬指的是某薪級的最高檔取值（上限值）與最低檔取值（下限值）的差距比例。為更好地體現能力型總部的特點，設置了較大的帶寬幅度。
（五）薪級薪檔設計成果
根據薪級、檔次、帶寬、崗位標準工資的設定，將公司的各個崗位分別歸入不同的薪級，每個崗位的工資等級都可以在其崗位對應的薪級的1檔和15檔之間上下浮動。
（六）入檔原則
集團公司創始員工（經集團黨委會研究員工）、集團公司任命干部、高層次人才調入，按工齡入檔。同職級下發生崗位變動時，根據工齡及進入集團后檔次調整情況入檔。
新招聘員工、調入員工，按綜合評分入檔。同職級下發生崗位變動時，根據職級變動時檔次入檔。
如發生職級晉升，統一按工齡入檔。晉升到總助級時，不計算工齡從總助一檔入檔。
如遇特殊情況或工作需要與市場化薪酬水平差異較大時，由薪酬委員會決定調整入檔檔次。
特殊人才引進（技術、科研、金融、工程領域高精尖人才），可依據市場化薪酬水平，單獨約定薪酬不進入集團公司薪酬體系。
第八條 崗位標準工資結構
（一）崗位標準工資分為基本工資和績效工資兩部分。
不同崗位的人員基本工資與績效工資比例不同。其中職員一級到主任二級的固浮比=月度基本工資占比+月計年發績效工資占比。
附表4 不同層級固浮比
（二）基本工資
基本工資是為保證員工生活所必需的工資部分。若出現人崗不匹配，由人力資源部評估核定員工技能、影響力、貢獻等方面的情況，并報薪酬委員會研究決定對員工所處薪檔進行再評估及套檔。計算公式為：基本工資＝崗位標準工資×基本工資占比。
（三）績效工資
1.績效工資是指與員工績效考核成績掛鉤的工資部分，其計算公式為：績效工資＝崗位標準工資×績效工資占比×績效考核系數。
2.績效考核系數由員工當期所獲的績效考核等級所決定，具體考核辦法按照績效管理制度執行，見附表5《績效考核系數表》。
附表5績效考核系數表
3．績效考核優秀人數比例一般控制在30%，根據上級主管部門對集團的考核結果可上下浮動。具體參見《集團公司總部員工績效考核管理辦法》。
第九條 代扣代繳費用
在發放標準工資時，代扣代繳如下費用：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）代扣代繳各項社會保險費用、住房公積金、企業年金費用中的個人負擔部分；
（三）其他應由公司代扣代繳的款項；
（四）因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司按有關規章制度要求其賠償的經濟損失，可從員工應發工資中扣除；
（五）其他經濟活動的往來，與員工協商并簽訂相關協議，可以從員工工資中扣除。
第五章 福利性津補貼
第十條 津補貼
第十一條 社會保險
（一）保險類別：公司按國家、省市有關規定為員工繳納社會保險，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。員工按社保政策規定享受社會保險的各項待遇。員工個人繳費部分在工資中代扣代繳。
（二）對工傷保險的詳細說明
1.員工因工負傷，應立即送附近醫院搶救，然后送往社會保險機構指定的醫療機構醫治。員工所在部門應立即向公司報告有關情況，并提供相關資料，協助人力資源部向社保部門辦理工傷有關手續。
2.員工工傷醫療期間、醫療未終結或未做出勞動能力鑒定前，由公司按規定支付工資。期間發生的醫療費用原則上先由員工個人支付，確有困難者可向公司借支。如有向公司借支者，個人收到理賠款一周內如數歸還公司。
3.員工工傷醫療終結鑒定后，員工應協助人力資源部向社保局申請工傷待遇申領，具體待遇按社會保險機構有關規定執行。
第十二條 住房公積金
根據國家《住房公積金管理條例》和邯鄲市住房公積金管理部的有關規定，公司根據員工不同崗位制定公積金的繳存方案，為員工繳存住房公積金。住房公積金的員工個人負擔的部分，由員工本人負擔。
第六章 不同層級薪酬結構詳細說明
第十三條 崗位標準工資制
設計原則：根據崗位和工作特點，采取崗位標準工資制。在原結構工資制的基礎上升級的、以月度為單位的、以崗位價值和績效因素為主要分配依據的工資分配方式。
第七章 薪酬調整
第十四條 個人工資晉檔標準：
（一）個人工資數額均在其所在崗位職級對應的薪級內按薪檔標準進行調整，具體調整方法按年考核情況確定，為連續兩年考核獲基本合格以上上調一檔，如年度考核為不合格降一檔；滿30年工齡上調一檔。
（二）員工調職、晉職、晉檔，按新職務、等級套用相應檔次工資，原則上與調整日同步執行，特殊情況報薪酬委員會研究決定后執行。
第十五條 工資普調
結合外部市場薪酬水平、物價和內部戰略要求、薪酬狀況等因素，動態調整員工整體薪酬水平或薪酬結構。原則上，公司定期評估，或在重大變革后進行評估。
第八章 薪酬發放
第十六條 薪酬發放說明
（一）對公司正常退休人員、集團系統內調動人員、或經組織安排調往外系統工作的人員，結合其出勤情況參照去年標準發放年終獎。
（二）對于借調人員，為保障日常業務工作需要，只發放公司同等職級員工業務津貼，其薪酬和其他福利性待遇由勞動關系所在單位負責發放。
（三）非以上情況，有相關國家法律法規政策，或公司有規定其他特殊政策或其他特殊約定的，按相關政策約定執行。
第十七條 薪酬發放時間與方式
（一）原則上定于每月上旬支付上一月的薪金。
（二）如遇節假日或休息日，則順延至最近的工作日支付。
（三）公司按月支付員工工資，每月工作日按21.75天計算。
第九章 附則
第十八條本辦法自印發之日起施行，在執行過程中的具體問題由集團公司人力資源部負責解釋。
